忽视股权激励后续执行的后果竟然是？

　　日前，深圳前海法院审结一起劳动争议案件，其中涉及限制性股票被公司回购注销的纠纷。经审理，法院从多因素考虑和分析，依法确定了上市公司违法回购注销员工限制性股票应在劳动争议纠纷中予以赔偿。

　　案情简述

　　此案中，原告文某是被告公司博彦科技的员工，双方在2012年10月签订了无固定期限劳动合同。在2014年4月29日，因原告文某在博彦科技工作了近10年时间，为了激励文某，博彦科技授予其限制性股票4万股，并约定买入的限制性股票在未来将分三期以40%/30%/30%的比例解除限售。

　　但在第一期股票解除限售前，博彦科技以绩效考核不达标为由将文某的所持有已获授但尚未解锁的限制性股票进行了回购注销处理，随后又以文某违反公司规章制度为由解除了双方的劳动合同。

　　劳动仲裁

　　至此，双方就“解除劳动合同”与“回购限制性股票的损失”发生争议并提起了劳动仲裁。劳动仲裁委支持了原告博彦请求赔偿违法解除劳动合同赔偿金的诉讼情况；但对于“回购限制性股票的损失”事项，劳动仲裁委认为限制性股票回购损失不属于劳动纠纷处理范畴，因此予以驳回。

　　法院审理

　　博彦科技与文某对仲裁结果均表示不服，遂诉至前海法院，要求被告赔偿违法解除合同赔偿金并赔偿违法回购注销限制性股票所带来的股票收益损失。经审理，前海法院认定被告博彦科技“违法解除劳动合同且回购注销其第一期限制性股票违法”，因此判决被告博彦科技向原告文某支付违法解除劳动合同赔偿金以及违法回购注销限制性股票所带来的股票收益损失。后被告博彦科技不服，提起上诉。二审法院经审理判决，驳回上诉，维持原判。

　　荣正观点

　　本案判决中，博彦科技被判决违法回购注销员工限制性股票应在劳动争议纠纷中予以赔偿，是由于其在对文某第一期绩效考核不合格、不符合解锁条的的认定理由中缺乏事实依据，造成文某在第一期限制性股票解除限售前因不符合其公布的《限制性股票激励计划草案》的要求而被回购注销，随后博彦科技又以相同理由违法解除与文某的劳动合同。也就是说，此案中，博彦科技此次纠纷败诉并不是由于其股权激励机制出现漏洞，而是由于该公司对文某业绩考核不合格的评定缺乏依据，进而违法回购注销了文某已获授但尚未解锁的限制性股票。

　　那么小编来带大家看一下，为什么在股权激励中公司认定激励对象不合格会被认定为违法呢？

　　总而言之，就是法院经过审理之后，认为博彦科技所有认定文某业绩考核不合格的依据都是站不住脚的，进而判定回购违法。

　　由此可见，要使股权激励行之有效，不仅仅是需要完善、闭合的激励制度，激励草案公告后公司在后续实践中的具体操作合法合规也同样重要。目前在实践操作中有同样因为后期操作不当而败诉的，还有上海家化、佰草集等公司。

　　小编需要提醒的是，一般公司与激励对象的激励关系是基于双方间的劳动关系，且这种劳动关系不受其股东与公司关系的影响，因此股权激励协议虽然适用民商事法律规范调整，也不能违反《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定。所以为减少因业绩考核产生纠纷，荣正一般会建议公司在针对激励对象业绩考核的评定中要注意：1、明确业绩目标；2、设定合理量化的业绩考核依据；3、设定激励对象复议程序。

　　普法小课堂

　　除上述因业绩考核不达标的情形外外，员工离职同样会引起公司回购注销的发生。员工离职又可以分为合同到期后解除劳动关系、双方协商一致解除劳动合同、员工或者公司单方面提出解除劳动合同。而一般只有后者属于股权激励退出机制中的反面退出情形，比较容易产生与激励对象间的纠纷。

　　那么如果公司想要强行单方面解除与激励对象的劳动关系、减少纠纷，除了要完善的股权激励机制外，在实际操作中还要符合《劳动法》第三十九条的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”

　　在前文中，小编已经提过此案中已依法确定了“上市公司因回购注销员工限制性股票而产生的争议纳入劳动争议纠纷”，因此此后，再涉及此类纠纷时，举证责任倒置，公司可能存在一定的举证困难，所以公司在日后主动辞退激励对象时，要衡量辞退该对象将会对公司带来怎样的影响，权衡利弊后再做出决定。