关于股权激励的那些事，你怎么看？

　　前言：每到年底的时候都是老板为了激励员工而绞尽脑汁，耗尽脑细胞，其中最主要的模式无非是，年终奖，年底双薪，股权激励，以及简单的加薪。

　　今天不说那么多简单的说一下股权激励的这点是。

　　股权，是由几个志同道合的合伙人设立公司而来，股权分配不好，不仅给以后带来一系列致命的麻烦，还影响上市等等。

　　股权分配不好，直接会导致哥们变仇人，养大儿子叫别人爹，所以要明白股权是企业的根，是企业家的命根！

　　真相：

　　可能性不大。

　　真相：

　　不一定呵。

　　股权激励是长效激励模式，是用未来激励现在。很多员工更关注的是当下的价值和利益。越是基层的员工，视野就会越加短浅。如果老板认为动用股权就能激励员工拼命干，肯定是不现实的，必须考虑长效与短效激励工具的组合。

　　真相：

　　当然不好。

　　股权资源是非常有限的，老板不可能老是打增资扩股的牌，自己给自己印股票（因为这样会伤老员工的心）。所以，企业要将股权资源用得恰到好处，好钢要用到刀刃上。其实，不是所有的员工都适合股权激励，比如层次低的、年龄轻的、价值小的等等。

　　通过这张图，我们应该会更清晰地理解，激励与需求的关系！

　　真相：

　　你想多啦。

　　真相：

　　要看如何设计了。

　　如果是在职股，约定了员工的责任和义务，明确了锁定条件的，应该可以拿回来。即使是注册实股，也可以签订补充协议，明确退出事项，也可以按约定收回股权。所以，任何一次股权的转让，如何进入与如何退出都是同等重要的，必须在契约条款中有非常明确具体的描述。

　　真相：

　　你真是不懂吧。

　　以上所分享的合伙人不是传统的合伙制，也不是马云式的合伙人，我们自己独创的合伙人模式，它是针对企业内部激励中高层管理者的一种顶层分配模式。

　　那什么是好的股权架构？

　　1、简单明晰

　　创业早期，我们建议采用简单的股权架构，一般三个股东，最多不能超过五个，其他人可以用代持。

　　2、一定要有带头大哥

　　创业公司一定要有一个人来拍板，尤其是在早期，肯定要快速决策，到关键点一定要有人带头来做，这个人就是带头大哥。

　　3、资源互补

　　怎么挑选合伙人？怎么做分配？我的建议是资源一定要互补，有人做产品，有人做运营，有人做技术。如果找一样的，根本就没法创业，那样肯定做不大。

　　4、股东之间一定要相互信任

　　找合伙人一定要找身边的熟人或者是真正知道对方本性的人。

　　我不赞成合伙人只认识一两天，吃一顿饭，喝一杯酒，就说一起去创业，这种成功的几率会很小。所以我在做投资人看项目时，都会问创业者，你们创始合伙人之间认识了多长时间？很多人说是同学、发小、闺密，这种成功的几率会相对高一点，因为彼此之间是互相信任的。

　　那股权究竟怎么分配呢？

　　有几种方式：

　　1、看出资

　　如果大家都有钱，那就几个人合伙出，比如公司注册资本一百万，我出六十万，你出四十万。这是最简单最直接的方式，但已经很少有人用了。

　　2、带头大哥要有比较大的股权

　　发起人一定是牺牲最大的，他的股权在早期也一定是最大的。控制权

　　3、合伙人在公司角色的重要性

　　一定要知道在这个公司的发展中（尤其是后期）最重要的人是谁，这个人的股权一定相对会多一点。比如你的公司是产品为导向，重点在产品上，那产品合伙人一定要比技术合伙人占股比例大。或者你的公司是以技术为特点的，那技术合伙人的占股比例就更重要一些。也有做O2O、做电商的，可能更重要的是运营，那可能运营合伙人的股权就应该最大。

　　4、要有一个明显的股权架构梯次

　　最好的方式就是刚才提到的，创始人持股51%以上甚至是2/3，联合创始人在20~30%，再预留10~15%的期权池。这是相对合理的分配方法，有区间梯次，创始人肯定是老大，联合创始人有一定的话语权，期权池给员工做激励。

　　5、预留合伙人期权池

　　就像真功夫这个案例，潘宇海是创始人，但后期把它实际做大的是蔡达标。潘宇海只是在前期搭了个台子而已，后期蔡达标的功劳越来越大，这时怎么办？不能说一开始蔡达标拿到多少股份，后面就永远只是这么多。如果有合理的期权池，就可以很好的解决这个问题。